Zertifikate und Berichterstattung als flankierende Maßnahmen für Entgelttransparenz einführen

Die Sachverständigenkommission empfiehlt die folgenden Maßnahmen, um ein Entgelttransparenzgesetz zu flankieren:

• Die Bundesregierung sollte Unternehmen  unterstützen, indem diskriminierungsfreie Arbeitsbewertungsverfahren und -systeme sowie betriebliche Prüfverfahren zertifiziert werden. In diesem Zusammenhang können Empfehlungen für Tätigkeitsbewertungen entwickelt werden, die vermeiden helfen, dass Kriterien verwendet werden, die mittelbar diskriminierend wirken können (zum Beispiel Produktivität und Anwesenheit/Auszeiten/Arbeitszeit).
• Für die Entwicklung dieser und weiterer Instrumente bedarf es eines sachverständigen institutionalisierten Gremiums. Da der Gender-Pay-Gap Ergebnis eines komplexen Zusammenspiels unterschiedlicher Ungleichheiten am Arbeitsmarkt ist, bedarf es auch einer kontinuierlichen und institutionalisierten Beobachtung. Hierfür sollte bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes eine ständige Kommission zur Entgeltgleichheit eingesetzt und ausgestattet werden. Deren Aufgabe bestünde darin, Zertifizierungen zu entwickeln und die Entwicklung der Entgeltgleichheit zu beobachten. Sie sollte auch regelmäßig Indikatoren erheben, die beziffern, inwieweit sich die Verdienste bei gleichwertiger Arbeit entlang von Geschlecht unterscheiden (Comparable Worth Index). Darüber hinaus sollte diese Kommission den Aufbau einer Struktur geeigneter Beratungs- und Ansprechstellen auf regionaler Ebene fördern. In der Kommission sollten sowohl die Sozialpartner als auch gleichstellungspolitische Verbände vertreten sein.
• Das Statistische Bundesamt ist mit der regelmäßigen Veröffentlichung des Gender-Pay-Gaps ein wichtiger Akteur bei der Herstellung größerer Transparenz geworden. Es verwendet mit den Bezeichnungen „bereinigte“ und „unbereinigte“ Entgeltlücke allerdings Begriffe, die zwar der statistischen Methodologie entsprechen, in der öffentlichen Kommunikation jedoch missverständliche Vorstellungen fördern. Realitätsnäher wären Bezeichnungen wie „ursächlich noch unerklärte Lücke im Bruttostundenlohn“ (statt „bereinigte Lohnlücke“) und „reale Lücke im Bruttostundenlohn“ (statt „unbereinigte Lohnlücke“).
• Das Statistische Bundesamt sollte in seiner jährlichen Berichterstattung neben der Lücke im Bruttostundenlohn (Gender-Pay-Gap) und den Differenzen in der Zeitverwendung (Gender-Care-Gap) auch die geschlechtsbezogene Lücke in den Altersbezügen (Gender-Pension-Gap) und im monatlichen Verdienst (Gender-Overall-Earnings-Gap) berücksichtigen. Diese drei Indikatoren zusammen sollten jährlich am Equal Pay Day veröffentlicht werden.
• Das Statistische Bundesamt sollte zudem darauf hinarbeiten, die Methodik zur Indikatorenberechnung zu verbessern, um den Gender-Pay-Gap, den Gender-Overall-Earnings-Gap und den Gender-Pension-Gap möglichst differenziert ausweisen zu können. Nur so wird es künftig möglich sein, die Intersektionalität der Geschlechtsdiskriminierung in diesem Bereich genauer erfassen und mit geeigneten Maßnahmen adressieren zu können. Dazu sollte der Einfluss der erklärenden Faktoren ausgewiesen werden, denn sie liefern konkrete Ansatzpunkte für politische Maßnahmen und deren Priorisierung. Beim Gender-Pay-Gap sollten neben den bereits verwendeten Merkmalen und Kriterien weitere, Lebensverlauf und Berufsbiografien betreffende Merkmale aufgenommen werden, einschließlich der Ausbildungsform (dual/vollzeitschulisch) und der Phasen familienbedingter Erwerbsunterbrechung und Erwerbsreduktion sowie des Wiedereinstiegs.