Rechtsanspruch auf Mobiles Arbeiten verankern und flankieren

Die Sachverständigenkommission empfiehlt einen Rechtsanspruch auf Mobiles Arbeiten bei entsprechender Flankierung.

Bislang gibt es in Deutschland keinen gesetzlichen Anspruch auf Arbeit im Homeoffice oder auf Mobile Arbeit. Wollen Beschäftigte die Chancen flexibler Arbeitsformen nutzen, sind sie in aller Regel auf das nicht einklagbare Einverständnis der Arbeitgeber*innen angewiesen – es sei denn, für ihr Arbeitsverhältnis existiert eine Kollektivvereinbarung (Tarifvertrag oder Betriebs- oder Dienstvereinbarung), die einen solchen Rechtsanspruch bereits enthält. Für bestimmte Beschäftigtengruppen erkannten Gerichte schon nach geltender Rechtslage in Einzelfällen ein Recht auf Beschäftigung im Homeoffice an; dies gilt für schwerbehinderte Menschen und ihnen Gleichgestellte auf Basis von § 164 Abs. 4 SGB IX sowie für Beschäftigte, die ohne Homeoffice ihre beruflichen und familialen Verpflichtungen nicht vereinbaren können. Zur Begründung dieses Anspruchs muss teils auf deutsches Verfassungsrecht (Art. 6 Abs. 2 GG) oder auf EU-Recht zurückgegriffen werden, denn eine ausdrückliche Regelung fehlt. Diese Rechtslage ist für Beschäftigte nicht transparent. Auch vor dem Hintergrund aktueller verbindlicher EU-Vorgaben muss die deutsche Gesetzgebung handeln und ein Recht auf Homeoffice bzw. Mobiles Arbeiten zugunsten der besonders schutzbedürftigen Beschäftigten normieren.

Arbeit an einem selbst gewählten Ort kann auch aus anderen Gründen für alle Beteiligten von Vorteil sein, wie die aktuellen Erfahrungen im Zuge der Coronapandemie zeigen. Der Rechtsanspruch sollte daher nicht auf die oben genannten besonders schutzbedürftigen Beschäftigten (Menschen mit Behinderung oder sorgepflichtige Menschen) begrenzt sein. Gleichwohl sollte deren spezifischen Belangen bei der Ausgestaltung des Rechtsanspruchs besonders Rechnung getragen werden, beispielsweise auf dem Wege abgestufter Gegeneinwände. Dies könnte so gestaltet werden, dass gegenüber dem Anspruch Erziehender und Pflegender sowie gegenüber dem Anspruch von Menschen mit Behinderung nur dringende betriebliche Gründe als Einwand anerkannt werden.

Erwerbszentrierte Arbeitsleistung außerhalb der Betriebsstätte ist ambivalent, sie birgt Chancen und Risiken. Die Digitalisierung kann beides verstärken. Mit dem Einsatz digitaler Technologie lässt sich Mobile Arbeit leichter ermöglichen und in der Folge lassen sich erhebliche Vereinbarkeitspotenziale ausschöpfen. Erwerbsarbeit außerhalb der Betriebsstätte bedingt allerdings Entgrenzungen in zeitlicher und örtlicher Hinsicht, die negative Effekte haben können: Sie können gesundheitliche Belastungen deutlich verschärfen, den Schutz von Privatsphäre und Persönlichkeit erheblich erschweren und zudem die Teilhabe- und Entwicklungschancen mobil Arbeitender gegenüber nicht mobil Arbeitenden nachteilig beeinflussen. Vor diesem Hintergrund muss das Recht auf Mobile Arbeit hinsichtlich der genannten Schutzgüter und Interessen rechtlich flankiert werden. Außerhalb der Arbeitszeit besteht keine Arbeitspflicht, es sei denn, Rufbereitschaft ist in zulässiger Weise vereinbart. Aus Gründen der Transparenz ist das Recht auf Nichterreichbarkeit gesetzlich zu verankern.