Lebenslauforientierte Gleichstellungspolitik im Unternehmen stärken

Unternehmen sollten Maßnahmen einsetzen, die gleiche Chancen über den Erwerbsverlauf von Frauen und Männern im Unternehmen sicherstellen. Die Kommission empfiehlt hierfür ein lebensereignisorientiertes Personalmanagement sowie eine gleichstellungsorientierte Arbeitsorganisation. Hierzu gehören folgende Ansätze:

• Für lebensereignisorientierte Personal- und Organisationsentwicklungsmaßnahmen (z. B. geschlechtergerechte Personalauswahlinstrumente) sowie Personalbeurteilung, Weiterbildungs- und Wiedereinstiegsangebote, Mentoring und Trainee-Programme für Beschäftigte mit familienbedingten Erwerbsunterbrechungen sollten betriebliche Kennziffern erarbeitet werden.
• Maßnahmen für Männer bei der Übernahme von Erziehungsaufgaben sowie betriebliche Entlastungsangebote für Beschäftigte bei der Übernahme von Sorgeaufgaben sollten umgesetzt werden, beispielsweise durch Pflegenetzwerke, bezahlten Sonderurlaub oder unbezahlte Freistellung. Zudem sollten Arbeitsstrukturierungsmaßnahmen zur Verbesserung der Belastung und Beanspruchung älterer Arbeitnehmer am Arbeitsplatz umgesetzt werden.
• Schulungen zur Reflexion und Veränderung des Rollenverständnisses von Frauen und Männern sollten auf allen Unternehmensebenen angeboten werden. Dies gilt auch für den öffentlichen Dienst, wo sicherzustellen ist, dass Frauen mit familiär bedingten Erwerbsunterbrechungen und Teilzeitphasen nicht im Rahmen periodischer Beurteilungen schlechter bewertet und hierdurch bei Beförderungen benachteiligt werden.
• Die Leistungsbewertung für Führungskräfte sollte anhand ihres Engagements für die gleichstellungsorientierte berufliche Entwicklung der ihnen unterstellten weiblichen und männlichen Beschäftigten. Ein Bonussystem bei erfolgreicher Besetzung auch leitender Positionen durch Frauen wie Männer kann hier als zusätzlicher Anreiz dienen.

Weiterhin empfehlen die Sachverständigen folgende Maßnahmen:

• Beschäftigte sollten die Möglichkeit erhalten, Umfang und Lage ihrer Arbeitszeit in Abstimmung mit den betrieblichen Notwendigkeiten an persönliche und familiäre Bedarfe anzupassen. Hierzu können Familienbeauftragte in den Betrieben sinnvoll sein. Zentral sind einerseits die Möglichkeit, von der Standardarbeitszeit hinsichtlich Lage und/oder Dauer abzuweichen, sowie andererseits die Flexibilität, auf unvorhergesehene Ereignisse zu reagieren.
• Die männlich geprägte Normalarbeitszeit ist auf den Prüfstand zu stellen. Die lebenslange Vollzeittätigkeit gleichen Umfangs sollte durch ein Menü unterschiedlich langer (Voll-)Zeitstandards für bestimmte Lebensphasen ersetzt werden. Hierzu bedarf es der Entwicklung eines „Arbeitszeitoptionsmodells“.
• Für Beschäftigte mit hoher beruflicher Mobilität sind auf betrieblicher Ebene klare Regelungen zur Erreichbarkeit festzulegen und Schutzzonen für persönliche Belange zu vereinbaren.
• Zur Gleichstellung am Arbeitsplatz gehören auch gleiche Chancen für Frauen und Männer auf gesunde und sichere Arbeitsbedingungen im Rahmen eines geschlechtergerechten betrieblichen Gesundheitsmanagements. Beruflich bedingte Abwesenheiten müssen stets unter Berücksichtigung der Lebenssituation der Beschäftigten und unter deren Mitwirkung geplant werden. Betrieblich wie auch überbetrieblich gilt es, Lebensführungskompetenzen der Grenzziehung („Boundary Management“) zu unterstützen.