Gesundheitsgerechte Nutzung von Flexibilitätsspielräumen ermöglichen

Die Sachverständigenkommission empfiehlt, die Ambivalenz flexibler Organisationsformen für die Gesundheit der Beschäftigten im Rahmen des geltenden Arbeitsschutzes (ArbSchG und untergesetzlicher Konkretisierung), der betrieblichen Gesundheitsförderung (§ 20b SGB V), der Qualifizierung von Führungs- und Personalverantwortlichen und der Unterrichtung von Beschäftigten zu behandeln; unter dem Dach des betrieblichen Gesundheitsmanagements gilt es, eine menschengerechte Arbeitsumweltgestaltung voranzubringen, um Flexibilisierungsinstrumente gesundheitsgerecht verfügbar machen zu können.

Die Ambivalenz flexibler Arbeitsorganisationsformen und die mit Entgrenzung verbundenen gesundheitlichen Risiken sind inzwischen vielfach wissenschaftlich untersucht, wie die Analyse oben zeigt. Der aktuellen pandemischen Situation geschuldet, erfahren dabei Risiken, die aus einem unzureichenden Grenzmanagement bei der Arbeit im Homeoffice resultieren, erhöhte Aufmerksamkeit. Für die arbeitswissenschaftliche Debatte um die Wirkungen von Arbeitsunterbrechungen fällt auf, dass hinsichtlich der Anlässe dafür selten bis gar nicht nach sorgebedingten Gründen gefragt wird. Der Wandel der Arbeitswelt stellt die gesamte Arbeitswissenschaft vor große Herausforderungen. Sämtliche Untersuchungen über Belastungen und Beanspruchungen müssen im Querschnitt die sich – zudem ebenfalls wandelnden – sozialen bzw. familialen Verhältnisse einbeziehen. Das Recht auf Familie ist ebenso als Grund- und Menschenrecht verankert wie das Recht auf Gesundheit und informationelle Selbstbestimmung. Eine an individuellen Bedarfen der Beschäftigten orientierte Gestaltung der Arbeitswelt ist eine Verpflichtung von Arbeitgeber*innen, der sie mit Präventions- und Informationspflichten nach dem ArbSchG entsprechen müssen.

Wirksamer Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, ob im betrieblichen Setting oder an jedem anderen Ort, lässt sich nicht ohne Sicht auf den einzelnen Menschen gestalten. Und der einzelne Mensch lässt sich nicht losgelöst von seinem Lebenskontext begreifen. Wird jegliche Nutzung privater Geräte am Arbeitsplatz und damit jegliche private Kommunikation untersagt – und so eine harte Grenze zwischen den verschiedenen Lebensbereichen gezogen –, kann dies zu einer Fehlbeanspruchung bei der Arbeit führen; umgekehrt kann der unbegrenzte Kontakt, das unbegrenzte Switchen zu Konzentrationsverlust und damit zu Fehlbeanspruchung führen. Solche Risiken festzustellen und präventive Vorkehrungen zu treffen, sind Kernbestandteile eines präventiven Arbeitsschutzes. Alle Arbeitsschutzverantwortlichen müssen über die verschiedenen Belastungen (neutral konnotiert) und die möglichen Gründe für eine Fehlbeanspruchung (negativ konnotiert) im Bilde sein. Dies setzt Kompetenzen nicht nur bei Arbeitsschutzverantwortlichen und Führungskräften, sondern auch die Beteiligung und aktive Einbindung der Beschäftigten voraus. Hier können die gesetzlichen Krankenkassen ihrer Pflicht zur betrieblichen Gesundheitsförderung gemäß § 20b SGB V nachkommen und Unterstützung im betrieblichen Setting anbieten.

Im Arbeitsschutzgesetz ist bereits heute geregelt, dass sowohl die physische als auch die psychische Gesundheit geschützt werden müssen und dass hierbei die spezifischen Belange besonders schutzbedürftiger Beschäftigtengruppen zu berücksichtigen sind (vgl. § 4 ArbSchG). Arbeitsschutz wird in der praktischen Umsetzung allerdings weniger anhand solcher Generalklauseln gestaltet; vielmehr gibt es eine Vielzahl untergesetzlicher Regelungen. Wenn darin die Wechselwirkungen zwischen Sorge- und Erwerbsarbeit in ihrer gesundheitsrelevanten Dimension nicht deutlich fokussiert sind, werden sie in der umfangreichen Prüfung und Behandlung von Risikofaktoren in einer komplexen Arbeitswelt leicht übersehen. Sie bleiben dann eine Leerstelle. Schlimmstenfalls verwirklichen sich in der Folge die negativen Begleiterscheinungen der Flexibilisierung und führen zur Abkehr von flexiblen Organisationsformen als notwendiger Basis für menschengerecht gestaltete Erwerbsverläufe.