Geschlechtsbezogene Daten nur in Ausnahmefällen verarbeiten

Daten, aus denen das Geschlecht oder andere rechtlich geschützte Kategorisierungen wie die sexuelle Orientierung hervorgehen, sollten wie die besonderen Datenkategorien im Sinne des Art. 9 DSGVO besonders geschützt sein, jedenfalls im Arbeitskontext. Die Verarbeitung dieser Daten sollte grundsätzlich untersagt und nur in gesetzlich geregelten Ausnahmefällen zulässig sein (vgl. Systematik des Art. 9 DSGVO). Eine solche Regelung würde nicht nur dafür sensibilisieren, dass Geschlecht kein legitimes Kriterium zur Beurteilung der Arbeitsleistung von Menschen ist; auch würde das Risiko unmittelbarer Diskriminierungen wegen des Geschlechts erheblich gemildert. Daten, aus denen das Geschlecht oder die sexuelle Orientierung hervorgehen, dürften weder abgefragt werden, noch dürften daran negative Konsequenzen geknüpft werden. Ein Verbot, das nicht nur unmittelbare Informationen, sondern auch (scheinbar) neutrale Stellvertreterkriterien erfasst, die mit Geschlecht korrelieren, könnte das Risiko mittelbarer Diskriminierungen mildern.

Ausnahmeregelungen können ausreichend Raum schaffen, um berechtigten Interessen an der Verarbeitung von Daten, aus denen die sexuelle Orientierung oder die Geschlechtsidentität hervorgehen, nachzukommen. Ein berechtigtes Interesse besteht insbesondere, wenn bestehende und strukturelle Nachteile durch geschlechtsspezifische Fördermaßnahmen ausgeglichen werden sollen (§ 5 AGG).
Für ein DSGVO-konformes und modernes Arbeitsrecht im Sinne des Art. 88 DSGVO sind rechtliche Regelungen vorzusehen, die klare und begrenzende Vorgaben machen, was die Verarbeitung von Beschäftigtendaten im gesamten Zeitraum der Beschäftigung betrifft, einschließlich Einstellung und Entlassung.