Flexibilisierungsspielräume im Arbeitsrecht erweitern

Die Sachverständigenkommission empfiehlt, ein Recht auf Wahlarbeitszeit einzuführen. Ein Wahlarbeitszeitgesetz sollte sowohl den Flexibilisierungsbedarf, was die zeitliche Lage der täglichen Arbeitszeit angeht, adressieren, als auch sorgebedingte Unterbrechungen der Arbeitszeit im Sinne einer täglichen „Vereinbarkeitspause“ ermöglichen.

Die Sachverständigenkommission empfiehlt zudem eine gesetzliche Klarstellung, um ein Recht auf vereinbarkeitsfreundliche Arbeitsorganisation abzusichern. Dazu könnte in einem neuen § 611c BGB eine Pflicht der Arbeitgeber*innen verankert werden, im Rahmen der Arbeitsorganisation die persönlichen Belange der Beschäftigten in zumutbarer Weise zu berücksichtigen, damit diese ihre vertragliche Arbeitsleistungspflicht und zeitgleich bestehende Sorgeverpflichtungen zumutbar miteinander vereinbaren können.

Das Arbeitsverhältnis ist typischerweise ein Dauerschuldverhältnis. Der Umfang der Arbeitszeit ist als Bestandteil der wesentlichen Leistungspflichten bei Vertragsschluss vereinbart und grundsätzlich fix. Intensive Debatten und Reformprozesse führten zur schrittweisen Überwindung dieses üblicherweise frauenbenachteiligenden Leitbildes. Mit der Lebensverlaufsperspektive, die bereits der Zweite Gleichstellungsbericht einnahm, werden lebenslagenspezifische Herausforderungen für eine geschlechtergerechte Erwerbsteilhabe in den Blick genommen. Im Arbeitsrecht finden sich inzwischen zahlreiche Rechtsnormen,51 die bei Schwangerschaft, Stillphase, Elternschaft, Pflege und Sorgearbeit eine Flexibilisierung der Arbeitszeit ermöglichen. Diese kodifizierten Gestaltungsoptionen tragen zum Abbau von Geschlechterstereotypen bei und eröffnen geschlechtergerechte Teilhabechancen. Bei genauerem Hinsehen fällt allerdings auf, dass sämtliche Regelungen vorwiegend auf die vertragliche Veränderung des Umfangs der Arbeitszeit zielen. Damit bleiben andere, ebenso zentrale Flexibilisierungsbedarfe auf gesetzlicher Ebene unreguliert.

Das betrifft:

1. die Änderung der zeitlichen Lage der Arbeitszeit bei unverändertem Arbeitsumfang,
2. die kurzzeitige und spontane Unterbrechung der Arbeit zur Wahrnehmung von Sorgepflichten und
3. die Unterbrechung der täglichen Arbeit durch „Vereinbarkeitspausen“.

Je nach individueller Situation können Beschäftigte zu allen drei Punkten oder auch nur zu einem davon Flexibilisierungsbedürfnisse haben. Anhand je eines Beispiels lässt sich dies verdeutlichen:

• zu (1): Je nach Öffnungszeiten von Betreuungseinrichtungen und Diensten und damit verbundenen Verkehrswegen kann sich die zeitliche Verfügbarkeit Beschäftigter an ihren Arbeitstagen ändern. Das kann zu Unvereinbarkeit mit strikten Vorgaben zu Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit oder mit Schichtsystemen führen.
• zu (2): Für spontane Abstimmungen mit Kindern, Jugendlichen, betreuungsbedürftigen Angehörigen oder anderen Bezugspersonen (beispielsweise in Kita, Schule, Pflegedienst/-einrichtung oder mit der*dem mitsorgenden Partner*in) können sich im Arbeitsalltag unvorhergesehene, sehr kurzzeitige Unterbrechungen der beruflichen Arbeit ergeben.
• zu (3): Innerfamilial sehr individuelle Betreuungskonzepte können Sorgende dazu veranlassen, zu bestimmten Tageszeiten die Erwerbsarbeit gezielt für Abstimmungen, geplante wie kurzfristige, zu unterbrechen, ohne den betrieblichen Arbeitsort zu verlassen (beispielsweise zur kurzzeitigen Anleitung von Kindern/Jugendlichen für die Nachmittagsgestaltung).

Auf diese Flexibilisierungsbedarfe liefert das geltende nationale Arbeitsrecht keine klaren Antworten. Insoweit bestehen besondere Hürden, Zeit vereinbarkeitsgerecht zu verwenden.

Natürlich geben Generalklauseln im (Arbeits-)Recht denjenigen, die das Recht anwenden, schon heute die Möglichkeit, das einzelne Arbeitsverhältnis familienfreundlich auszugestalten und die Arbeit den kommunizierten Bedarfen entsprechend zu organisieren. Gerichtsverfahren dokumentieren allerdings auch, wie risikobehaftet die Situation für die Einzelperson ist, wenn Arbeitgeber*innen auf Kollisionslagen oder „Selbsthilfe“ durch die Beschäftigten beispielsweise mit Kündigung wegen Pflichtverletzung reagieren.
Angesichts unzureichender gesetzgeberischer Reformen halten die rechtspolitischen Forderungen Beschäftigten individuell passende Gestaltungsrechte zur Vereinbarkeit von Arbeitspflichten und Sorgeverantwortung (Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder allgemeiner Work-Life-Balance) einzuräumen, bis heute an.

Damit Beschäftigte aller Branchen die notwendigen Anpassungsmöglichkeiten geltend machen können, bedarf es einer gesetzlichen Regelung. Konkrete Vorschläge, etwa für ein Wahlarbeitszeitgesetz oder Vereinbarungen zu optionalen Arbeitszeiten liegen bereits vor. Nur ein rechtlich fundierter Anspruch auf eine vereinbarkeitsfreundliche Arbeitsorganisation gibt Beschäftigten die notwendige Verhandlungsstärke. Denn selbst bei guter Arbeitsmarktlage sind Beschäftigte anerkanntermaßen in einer weniger starken Verhandlungsposition als Arbeitgeber*innen. Das betont die Rechtsprechung regelmäßig (EuGH 2018; BVerfG 2018: Leitsatz Nr. 1). Egal ob bei Begründung oder während des laufenden Arbeitsverhältnisses, es fehlt Beschäftigten regelmäßig die Macht, ihre lebenslagenspezifischen Arbeitszeitbedarfe zu verhandeln.
Die jüngst verabschiedete Vereinbarkeitsrichtlinie der EU (Richtlinie [RL] 2019/1158/EU) setzt wichtige Impulse für flexible Arbeitsarrangements sorgepflichtiger Eltern (siehe auch bereits die Vorgänger-RL zum Elternurlaub, RL 2010/18/EU) und pflegender Angehöriger. Es fehlen im deutschen Arbeitsrecht bislang klare Regelungen zur (kurzfristigen und/oder vorübergehenden) Arbeitsfreistellung wegen Sorgearbeit; insbesondere fehlen Rechte für Eltern chronisch kranker und behinderter Kinder.

Das analysierte Phänomen des Switchens allerdings beschreibt v. a. Situationen, in denen der Wechsel zwischen den beruflichen Aufgaben und den familialen Sorgeaufgaben gerade nicht planbar, demnach auch nicht klar verhandelbar ist. Die oben beschriebenen Anlässe für einen solchen Wechsel zwischen verschiedenen Aufgaben, also für das Switchen, können unregelmäßig, sehr spontan und ebenso kurzzeitig sein. Wie die Verwirklichungschancen, die durch Switchen denkbar werden, rechtssystematisch verankert werden können, wird in der arbeits(zeit-)rechtlichen Debatte in Deutschland bislang nicht diskutiert. Grundsätzlich ist zu konstatieren, dass Arbeitgeber*innen im Rahmen des ihnen zustehenden Weisungsrechtes solche spontanen, äußerst kurzzeitigen Unterbrechungen tolerieren, einkalkulieren und Arbeit entsprechend vereinbarkeitsfreundlich organisieren müssen. Im Rahmen eines gewissen Toleranzbereiches muss die kurzfristige und sehr kurzzeitige Unterbrechung der dienstlichen Arbeitspflicht als Teil einer menschengerechten und vereinbarkeitsfreundlichen Arbeitsorganisation erlaubt sein. Das Recht auf ein Familienleben ist verfassungsrechtlich und menschenrechtlich geschützt (Art. 6 GG, Art. 8 Europäische Menschenrechtskonvention – EMRK, Art. 7, 33 Charta der Grundrechte der Europäischen Union – GRCh-EU). So wie heute selbstverständlich der Gesundheitsschutz und das Recht auf informationelle Selbstbestimmung auch und gerade im Arbeitsverhältnis einfachgesetzlich konkretisiert sind – durch das Arbeitsschutzgesetz bzw. das Datenschutzrecht –, muss auch das Recht auf Schutz der familialen Strukturen im Arbeitsleben, sowohl grundsätzlich als auch konkret, auf einfachgesetzlicher Ebene verankert werden. Bislang fehlt es im deutschen Recht an einer grundlegenden Normierung, wonach Arbeitgeber*innen die Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und Familienleben unterstützen müssen. Es ist höchste Zeit, dass die Lücken im nationalen Recht nach unionsrechtlichem Vorbild geschlossen werden.