Entgelttransparenz auf betrieblicher Ebene umsetzen

In Erfüllung der Koalitionsvereinbarung 2013–2017 soll  in der 18. Legislaturperiode ein Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern verabschiedet werden. Zum Zeitpunkt des Abschlusses der Arbeiten am Gutachten für den Zweiten Gleichstellungsbericht lag dem Bundestag noch kein entsprechender Gesetzentwurf vor. Die Sachverständigenkommission ist aber der Meinung, dass ein solches Gesetz von großer Bedeutung für eine effektivere Durchsetzung des Entgeltgleichheitsgebots sein kann.

Sie hält in diesem Rahmen die beiden folgenden Instrumente für zentral:

•  betriebliche Prüfverfahren (sogenannte Entgeltaudits)
•  individuelle Auskunftsansprüche

Zur Umsetzung dieser Instrumente empfiehlt die Kommission Folgendes:

• Arbeitgeber und Tarifvertragsparteien  sollten in regelmäßigen mehrjährigen Abständen betriebliche Prüfverfahren (Entgeltaudits) durchführen. In diesem Zusammenhang sind Analysen des Frauen- und Männeranteils für jede Entgeltgruppe oder Position zu erstellen, ebenso Analysen des angewandten Systems zur Arbeitsbewertung und beruflichen Einstufung; zudem sind detaillierte Angaben zum Entgelt und zu geschlechtsbezogenen Entgeltunterschieden zu machen. Das Audit sollte nicht nur das feste Grundgehalt, sondern auch Leistungs- und Erschwerniszulagen sowie andere Entgeltbestandteile wie Sachleistungen und Bonuszahlungen erfassen. Geeignete Prüfverfahren sind bereits entwickelt worden. In der Praxis sind sie zwar erprobt, werden jedoch über Pilotprojekte hinaus kaum angenommen. Deshalb sollten entsprechende Entgeltaudits gesetzlich verpflichtend werden. Nur so kann auch gewährleistet werden, dass nur solche Verfahren eingesetzt werden, die tatsächlich geeignet sind, ungleiche Entgelte bei gleichwertiger Arbeit aufzudecken.
• Ein individuelles Recht der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf Vergleichsinformationen in Bezug auf eine Referenzgruppe mit vergleichbaren Arbeitsplätzen muss geschaffen werden. Dabei ist die Anonymität innerhalb der Referenzgruppe sicherzustellen. Die gesetzliche Regelung ist nach Ablauf von spätestens vier Jahren nach Einführung zu evaluieren.

Eine Ausnahme von diesen gesetzlichen Verpflichtungen sollte allenfalls für Betriebe mit enger persönlicher Zusammenarbeit sowie geringer Finanzausstattung und Verwaltungskapazität gelten, bei denen gute Gründe dafür sprechen, anzunehmen, dass Audits kein geeignetes Instrument sind, um Erkenntnisse über die angewandten Regeln für Entgeltfindung zu liefern (zum Verständnis solcher Kleinbetriebe von bis zu zehn Beschäftigte). Für diese Betriebe ist die Entwicklung funktionaler Äquivalente zu prüfen.

• Betriebs- oder Personalrat sollen ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht über das Auditverfahren und ein eigenständiges Recht auf Referenzwerte vergleichbarer Arbeitsplätze festgeschrieben bekommen. Denn Entgeltaudits und Auskunftsansprüche sind auch in Betrieben mit Tarifbindung erforderlich.  Die Ergebnisse der Audits sollten über § 45 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hinaus allen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern berichtet, der Antidiskriminierungsstelle des Bundes mitgeteilt und auf Anfrage den jeweils zuständigen Tarifparteien zur Verfügung gestellt werden. Die Tarifvertragsparteien benötigen Instrumente, um im Rahmen von Tarifverhandlungen und Tarifabschlüssen überprüfen und dokumentieren zu können, inwieweit die Vereinbarungen konkret dazu beitragen, die Entgeltlücke zwischen den Geschlechtern zu schließen; sie sollten hierfür anhand verbindlicher Selbstverpflichtungen Verfahrensschritte entwickeln.
• Der individuelle Auskunftsanspruch  sollte als eine wichtige Ergänzung des betrieblichen Entgeltaudits eingeführt werden, denn nur auf diese Weise können realistische Referenzwerte erlangt werden, die Informationsasymmetrien in Gehaltsverhandlungen vermindern können. Auch lassen sich nur so problematische Entgeltstrukturen jenseits von Mann-Frau-Vergleichen aufdecken, zum Beispiel Ungleichbehandlungen von Trans*Personen oder aufgrund sexueller Orientierung.